アンケート形式で4要素を見極める
部下の「できない」の正体を4要素で分析し、見極めるための手っ取り早い方法がアンケート形式だ。もちろん、部下が業務に取り組んでいる様子を近くで観察し、じっくりと分析することができればベストだが、個別に時間をとれないこともあるだろう。
具体的にどのようなアプローチをとれば、多忙なリーダーが部下一人ひとりの「できない」を見極められるのか、実際にあったケースをもとに解説する。
私が助言した事例では、リーダーHさんは、新規プロジェクトが思うように進まないことに頭を抱えていた。新サービスを軌道に乗せる花形のプロジェクトにアサインされた部下たちは、最初こそ「やってやりましょう！」と意気込んでいたが、次第に消極的になっていき、リーダーがあれこれ指示しないと思うように動かなくなっていった。
「なんでこんなに人任せなんだ……？」と疑問を抱いたHさんは、モヤモヤする気持ちを抑えつつ、チームのメンバー全員に簡単なアンケートを実施することにした。
そのアンケートでは、プロジェクトの進捗や成果が芳しくないことを率直に伝えたうえで、「なぜこのプロジェクトが難しいと感じるか。当てはまる理由にチェックを入れてください」という主旨の質問を設定した。
部下が躓（つまづ）いている理由を次の4要素に分類できるようにしたのである。
■「市場のトレンドがわからない」「新サービスの魅力を実感できない」「企画の面白さを感じられない」（感性）
■「失敗が怖い」「評価が下がる」「コスト負担を嫌がられるかも」（感情）
■「商品スペックや業界の仕組みを理解していない」「成功事例を知らない」（知識）
■「ロールプレイング不足」「資料作成スキルが低い」「システム操作が苦手」（技術）
数日後、集計結果を見てHさんは驚いた。半数以上の部下が「責任を負うのが嫌で怖い（感情）」と回答していたからだ。続いて多かった回答が「資料づくりや説明の仕方がわからない（技術）」「新サービスの背景が理解できていない（知識）」だった。意外にも、「企画の面白さを感じられない（感性）」と答えた人はほとんどいなかった。
「なるほど……。みんな、企画の意義は理解しているのか。でも、自信がなくて、どう提案すればいいかわからないんだな」とHさんは腑に落ちた。そこで、彼は次のような対策を講じた。
