「どうすればできる？」を議論するカルチャーへ
①技術面の研修を強化する
「提案のロールプレイング」や「資料作成のテンプレート」を導入し、実践的なスキルを身につけさせる
②「失敗しても責めない、改善すればOK」という文化を周知
「まずやってみることが重要。新しいことなんだから、失敗したって大丈夫だ」と伝え、心理的なプレッシャーを軽減する
③知識を補強する
過去の成功事例やベンチマーク企業の成功事例を共有し、「こうやればうまくいく」という具体例を増やす
この3つの施策を実行した結果、チームの消極的な雰囲気が徐々に改善していき、4ヶ月後にはプロジェクトの目標を達成することができた。
このアンケートによる要因分析を導入したあと、Hさんのチームでは、会議の際に「できない理由」を「このなかのどれですか？」と尋ね合うカルチャーが出来上がった。
部下たちは、「いまは技術が足りないかな」「実はそこまで不安はないんですけど、やり方がわからなくて」などと率直に現状を言い合うようになり、問題の本質にすぐ到達できるチームになった。
何か不具合があれば、まず「できない理由」を分析し、適切な対処法を考えるというカルチャーが根付いたチームでは、リーダーが細かく指示を出さなくても、部下たちだけで問題を特定し解決していけるようになる。
部下一人ひとりがどの要素で躓いているのかを自己分析し、必要なサポートを周囲に求められるようになるからだ。
この事例の成功ポイントは、「できない」の原因を4要素（感性・感情・知識・技術）に分解し、それぞれに適切なアプローチを探し当てる問題分析・解決手法をチームに内在化させたことだ。
リーダーが獲得した有益な思考プロセスや知識を積極的にチーム全体に共有することで、リーダーは言葉を減らしつつ、組織の成果を最大化することができる。
文／田尻望 写真はすべてイメージです／Shutterstock
