真の目的は、若手有望人材への報酬シフト
「ジョブ型雇用」とは、1人ひとりの職務を明確にして責任の大きさと成果で報酬を決める雇用システムのことです。他方、これまでの日本型雇用は「メンバーシップ型雇用」と呼ばれ、業務内容や勤務地などを無限定に雇用契約を結ぶ雇用システムです。
最近はジョブ型に移行しようとする企業が増えていますが、その背景にあるのは、専門人材の確保、グローバル競争力の向上、働き方の多様化、年功序列・終身雇用の限界などです。
しかし、表向きの理由はともかく副次的な目的として、新たな価値を生まない人材の給料を下げ、その分を新たな価値を生む人材に振り分けたいということがあるのではないでしょうか。
カイシャ君の基本的価値観が経済合理性にある点を考えれば当然のことでしょう。
年功序列・終身雇用が長く続いてきた結果、価値を生み出しづらい社員層の人件費を削減し、ITエンジニアなど労働市場において獲得競争が激しい人材への報酬に振り分けたい、新たな価値を生み出す若い社員層への報酬に割り当てたい、というのが多くの企業の本音であることは間違いないでしょう。
いまや、ITなしにビジネスを行うことは難しく、IT人材は引く手あまたの状況であるため、報酬も高騰しています。「高いからいらない」というわけにはいかず、優秀なIT人材を確保するためには高い給与を払う必要があるのです。
しかし、給与総額を増やせる企業は少なく、誰かの給与を増やすためには、誰かの給与を減らす必要があり、そのために「ジョブ型人事制度」と称して人件費の再配分を志向している企業が増えているというのが私の解釈です。
かつて「成果主義」の導入が声高に叫ばれた時期がありましたが、成果主義もまた、価値を生み出す人材と生み出さない人材を見極めて、人件費の再配分を行うことが主な目的でした。
しかし、成果主義に制度を変更して業績が急激に好転した企業があったでしょうか。30年以上にわたる日本経済の停滞を考えると答えは「No」です。
では、ジョブ型雇用に制度を変更して、業績が好転する企業がこれから出てくるでしょうか。私はかなり懐疑的に捉えています。
