まず人の視界に入らなければ、チャンスをもらえることもない
入社後に停滞する人がいる一方で、入社直後から昇進していく人がいる理由は、一言で言えば可視性（ヴィジビリティ）だ。つまり、人の視界に入るかどうか。リーダーの視界に入っていないなら、チャンスを与える相手として想定してもらえるわけがない。
忙しい人は社員データベースを調べて適任者を探したりはせず、頭にぱっと思い浮かんだ人を起用するものだ。そのときまっさきに思い浮かぶ名前が自分であるようにするべきなのだ。
大きな組織では、あなたが誰で、どんなことができる人材なのか、定期的に印象づけなければならない。常時目につく存在、耳に入ってくる存在になる必要がある。際立って、気づかれるのだ。たとえばミーティングや会議では発言しよう。わかっている顔でうなずいているだけではだめだ。
完璧な意見は言えなくても、口を開くことで意欲は伝えられる。出した案は却下されるとしても、別な人の有益な意見を引き出せるかもしれない。間違ったことを言ったとしても、誰かが訂正してくれて、同じ誤解をしていた人が正しい情報を知る役に立つかもしれない。そうしたリスクはぜひ引き受けよう。
表向きには分け隔てなく起用されることになっているとしても、法的な義務としてそのように言っているだけであって、決定権をもつ人の脳内では最初から候補者が限定されている。新規案件の担当者にせよ、産休の代理にせよ、後継者育成にせよ、あらかじめ候補者リストがあるのだ。
そういう枠は、一般公表されてから希望を出しても遅い。日頃から関心をアピールして、能力を披露していなければならない。
①私はこのことが得意です、②私はこのことを目指しています、③私はこのことを試したいと思っています――と宣伝し、同僚や上司、あるいは業界内の人脈に知っておいてもらえば、関連する枠が空いたときに、まっさきに情報が入ってくる可能性が高くなる状況を作り出すのだ。
