雇用管理を外部に任せきりにする企業も

サービスを利用する企業、つまり障害者の雇用主側にも課題が指摘されている。雇用管理に十分な責任を持っていないケースがあるのだ。

障害者雇用支援事業者が提供する場所やサービスで仕事内容が決まり、雇用した企業が自社のどんな仕事を任せられるか検討していないことがある。障害者本人が能力を発揮したり、担当業務を広げたりする機会が十分に与えられているのか疑問の余地があるわけだ。

農園型の場合、働く障害者は利用企業と雇用契約を結んでいるが、本社や事務所などに出社することなく、他の従業員と顔を合わせる機会が限られることもあるだろう。

こうした雇用主と勤務先の分離などを背景に、「障害者雇用代行ビジネス」と呼ばれることもある。もちろん、障害者雇用支援サービスを否定するわけではない。

就労継続支援B型事業所は原則として雇用契約を結ばず、一般就労とは制度が異なる。

一方、企業に直接雇用される農園型サービスでは、原則として最低賃金法が適用され、労働時間などの要件を満たせば社会保険にも加入できる。こうした待遇面にメリットを感じる障害者や家族もいるだろう。

障害者雇用のノウハウが十分でない中小企業などにとっては、無理せず働ける場所を提供できることにもなりそうだ。

しかし、利用企業の雇用責任が曖昧になりかねないなど、看過できない課題が指摘されている。

登録制という今回の案は、雇用支援サービスを提供する事業者を行政が直接把握し、支援の内容を監督する仕組みの導入だ。不適切な支援があれば報告徴収や指導、登録取消しなどをできるようにする方向が示されている。

さらに今回の議論では、サービスを提供する事業者だけでなく、利用する企業にも報告を求める案が示された。障害者がどこで、どのような業務に従事しているのか、誰が雇用管理を担うのかなどを行政が把握する仕組みだ。

単に雇用率を満たすだけでなく、雇用した企業が障害者の働き方に責任を持つことが求められる。登録制の導入が、障害者本人の働きがいや能力発揮につながるのか。今後の議論が注目される。

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取材・文／不破聡